Comité disciplinaire : ces procédures à reconnaître

La discipline au travail est primordiale pour la bonne marche d’une entreprise. Toute entorse pourrait être gravement sanctionnée par un comité disciplinaire. Le président de la General Trade Unions Federation
(GTUF), Devanand Ramjuttun, explique en grande ligne les procédures à suivre.

Comité disciplinaire

• Un comité disciplinaire est une instance qui se réunit au sein d’une entreprise pour se pencher sur le cas d’un employé accusé d’indiscipline grave. Les divers cas d’indiscipline sont :
• Violence physique ou verbale.
• Vols.
• Harcèlement sexuel ou autres.
• Insubordination aggravée.
• Négligence au travail.
• Consommation d’alcool ou de drogue sur son lieu de travail.
• Mauvaise conduite pouvant ternir la réputation de l’entreprise.
• Mauvaise utilisation des équipements appartenant à l’entreprise 
• Mauvaise performance au travail.

La composition du comité disciplinaire

 Il est présidé par une personne nommée par le patronat et qui n’a pas été impliquée dans l’enquête sur le cas de l’employé en question. Devanand Ramjuttun souligne que le président, peut être un avocat, un directeur des ressources humaines travaillant pour une autre entreprise ou compagnie, entre autres.

Toutefois, souligne-t-il, un représentant de l’inspectorat du Travail ne peut présider un comité disciplinaire, car il ne peut être juge et partie. 

« C’est le ministère du Travail, des Relations industrielles et de l’Emploi qui devra porter l’affaire devant la cour industrielle si jamais l’employé en question conteste la décision du comité disciplinaire », dit-il. 
L’employé mis en cause peut se faire représenter par son syndicat, un avocat ou un inspecteur du ministère du Travail. Le dirigeant syndical regrette que ce dernier ne peut plus se faire représenter et par son syndicat et par un inspecteur du travail comme cela fut le cas sous la défunte Industrial Relations Act. 

« Depuis l’entrée en vigueur de l’Employment Relations Act de 2008, un employé convoqué devant un comité disciplinaire doit choisir entre un représentant syndical ou un inspecteur du travail pour le défendre, mais pas les deux en même temps. C’est vraiment dommage.»

Suspension

Accusé provisoirement d’un délit quelconque sur son lieu de travail, un employé pourrait encourir une suspension ne dépassant pas quatre jours avec salaire, en attendant la conclusion d’une enquête instituée pour faire la lumière sur cette affaire. 

Devanand Ramjuttun explique que l’employé doit être informé des charges qui ont été retenues contre lui.

C’est au terme de cette enquête que l’employeur peut prendre la décision d’exonérer l’employé ou de le faire passer devant un comité disciplinaire. 

Devanand Ramjuttun ajoute que la loi prévoit qu’un travailleur incriminé peut faire un appel à témoin pour se justifier, mais il arrive que dans la majorité des cas, les collègues refusent de témoigner devant un comité disciplinaire par peur de représailles. « On ne peut forcer personne à venir témoigner devant un comité disciplinaire », dit-il. Ce qui fait, dit-il, que plusieurs personnes ont été sévèrement sanctionnées faute de témoins. 

Le rapport du comité disciplinaire

Après l’audience du comité disciplinaire, le président dispose de sept jours pour soumettre son rapport à l’employeur. Se basant sur les conclusions de ce rapport confidentiel, le patronat peut blanchir, donner un sévère avertissement ou licencier l’employé en question.

Devanand Ramjuttun déplore que le rapport du président du comité disciplinaire soit strictement confidentiel. 

Il explique que sous la nouvelle version de l’Employment Relations Act, il est prévu que toutes les parties aient accès aux procès-verbaux du comité disciplinaire. Ce n’est pas suffisant, dit-il. À la place, il aurait préféré que ce soit une copie du rapport du président du comité disciplinaire pour prendre connaissance de sa décision. 

Appel 

Au cas où l’employé ait été licencié, il dispose d’une période (n’excédant pas une quinzaine de jours) pour faire appel. C’est un Senior Manager qui n’a pas été impliqué dans cette affaire qui doit présider ces travaux.  

Le dirigeant syndical attire l’attention sur le fait que l’employé incriminé peut contester le choix de la personne désignée et dans ce cas, une autre personne doit être nommée pour présider le comité d’appel. L’employé doit être informé par écrit de la décision de cette instance. 

S’il n’est toujours pas satisfait du résultat de l’appel, il peut porter le cas au bureau du travail situé dans la localité où se trouve l’entreprise, dans un délai de 14 jours, avance le syndicaliste et le Secrétaire permanent du ministère du Travail, des Relations industrielles et de l’Emploi va décider s’il a matière à poursuivre l’employeur en cour industrielle pour renvoi injustifié. C’est cette instance judiciaire qui va décider du sort du licencié. « La cour peut maintenir la sentence, recommander que l’employé soit réembauché par la compagnie ou condamner l’employeur pour licenciement injustifié et ce dernier aura à verser une compensation représentant trois mois par année de service à son ex-employé ».

Un président indépendant

Devanand Ramjuttun explique que le gros problème avec le comité disciplinaire est le fait que c’est l’employeur qui nomme le président de cette instance qui va décider du sort d’un employé. « Sans mettre en doute la bonne foi de la personne, j’aurais préféré que ce soit une personne indépendante, un ancien magistrat, par exemple nommé par le ministère du Travail pour présider à ces travaux. Ce serait plus juste et équitable. »